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La réforme des retraites

Actuellement il y a un déficit de 23 milliards d’euros dans les caisses de retraites, et aucun équilibre n’est prévu avant 2040 même s’il y a une réforme des retraites. Il existe 2 régimes un régime général et un régime complémentaire depuis la fusion de l’AGIRC ARRCO au 01/01/2019. Dans le régime complémentaire il existe 35 régimes différents. Le calcul se fait sur une base des 25 meilleures années.

Avant l’arrivée de Sarkozy à la présidence, le départ à la retraite était à 60 ans. Durant son mandat, il a été décidé qu’il fallait valider 168 trimestres et 42 ans de cotisations.  Et l’âge de départ à la retraite pour avoir un taux plein est passé à 62 ans.

Lors de la présidence de Hollande, il a été décidé de maintenir l’âge de départ à 62 ans cependant il faudra avoir validé 172 trimestres et 43 années de cotisations.

Durant la présidence il a été prévu mais aucune loi n’est passé de fusionner les caisses de retraites générales et complémentaires. L’âge légal d’ouverture des droits à la retraite reste donc 62 ans et l’âge de départ à taux plein est de 67 ans et 7 mois.

Il existe des bonifications pour les enfants, en cas de reconnaissance RQTH mais sous certaines conditions.

Marie Laure Robert

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Les absences non rémunérées

En principe, qu’elle soit autorisée ou non, une absence ne doit donner lieu à rémunération que si elle correspond à un motif prévu par la loi ou la convention collective : maintien du salaire en cas de maladie, heures de délégation, congés familiaux, etc.

L’indication de l’absence doit être indiquée sur le bulletin de salaire afin de respecter les dispositions du code du travail (article R 3243-1).

Les entreprises disposent de plusieurs méthodes (8 précisément) de calcul pour décompter les absences du salarié :

  • Absence en heures réelles
  • Absence en heures moyennes
  • Absence en jours ouvrés réels
  • Absence en jours ouvrés moyens
  • Absence en jours ouvrables réels
  • Absence en jours ouvrables moyens
  • Absence en jours calendaires réels
  • Absence en jours calendaires moyens

Chaque entreprise décide de la méthode retenue à mettre en pratique pour le calcul des absences.

En revanche, en cas de conflit, la cour de cassation préconise la méthode du décompte selon les Heures réelles du mois.

Source: Support de formation sur les absences non rémunérées

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LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition

Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d’une durée considérée comme équivalente par une disposition conventionnelle. Les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure 

Respect des durées maximales de travail

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche).

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut demander à ses salariés de travailler jusqu’à 60 heures par semaine

Travailler au-delà de la durée légale du travail donne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

Les taux de majoration suivants s’appliquent :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

L’accord peut également prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Sources : https://www.juritravail.com/Actualite/heures-supplementaires/Id/165971

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LE REGLEMENT INTERIEUR DANS UNE ENTREPRISE

Qu’est-ce que c’est ?

Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l’employeur. Il est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés.

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

Il doit contenir les dispositions suivantes :

  • La règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise
  • Conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés
  • Règles générales et permanentes relatives à la discipline (exemple : respect des horaires de travail, justification des absences…)
  • La nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (exemple : avertissement, durée de la mise à pied disciplinaire…)
  • Dispositions relatives au respect des procédures disciplinaire pour le salarié si l’employeur envisage une sanction (exemple : convocation à entretien préalable)
  • Dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (exemple : assistance du salarié lors d’une procédure disciplinaire)
  • Dispositions relatives aux harcèlement moral et sexuel et aux agissement sexistes

Le règlement intérieur doit être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche.

Source : Règlement intérieur d’une entreprise | service-public.fr (service-public.fr)

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Le bulletin simplifié

Le bulletin de paie simplifié consiste a avoir un bulletin de paie classique mais qui sera plus simple à comprendre pour le salarié. En effet si un bulletin de paie comporte environ 40lignes de cotisation, le bulletin simplifié en comporte environ 15 de moins.

Si la mise en place du bulletin simplifié est déjà obligatoire depuis le 1er janvier 2017 pour les entreprises d’au moins 300 salariés, elle le devient pour tous les bulletins réalisés à compter du 1er janvier 2018 pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Cette obligation de simplification du bulletin recouvre en réalité l’obligation pour les entreprises d’adopter une présentation particulière du bulletin de paie dont le modèle est défini par un décret et un arrêté ministériel.

La nouveauté la plus importante réside dans le regroupement de certaines cotisations dans des blocs du bulletin. Ces blocs ont des noms devant être utilisés obligatoirement par les entreprises : Santé ; Accidents du travail – Maladies professionnelles ; Retraite ; Famille – Sécurité sociale ; Assurance Chômage ; Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective ; Autres contributions dues par l’employeur ; CSG non imposable à l’impôt sur le revenu ; CSG-CRDS imposable à l’impôt sur le revenu ; Allègement de cotisation.

L’autre nouveauté majeure correspond à la suppression possible de la mention des taux patronaux des cotisations. Il appartient aux entreprises de choisir entre conserver la mention de ces taux ou de ne plus les faire apparaître. Les taux salariaux doivent eux toujours être visibles dans le bulletin.

Bulletin de paie simplifié : respecter les obligations pour 2018 | Éditions Tissot (editions-tissot.fr)

Par Lucie LALLEMAND

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LA REDUCTION SUR LES BAS SALAIRES

La réduction sur les bas salaires, appelée aussi, réduction Fillon, est une baisse des cotisations patronales qui s’applique sur les faibles rémunérations (jusqu’à 1.6 fois le SMIC : 1.6 * 1539.45), depuis 2005, lorsque Mr François Fillon était premier ministre.

Elle concerne les cotisations patronales de :

Maladie, vieillesse, invalidité-décès, d’allocations familiales, FNAL (Fond National d’Aide au Logement), CSA (Contribution de Solidarité Autonomie), retraites complémentaires et d’assurance chômage.

Pour calculer le montant de la réduction Fillon il existe 2 coefficients à appliquer au cours du calcul :

  • 0.3205 pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • 0.3245 pour les entreprises de plus de 50 salariés

RAPPEL :

Mensualisation : 151.67 heures de travail moyennes dans le mois

Taux horaire SMIC 2020 : 10.15 euros

La formule qui permet de calculer le montant de la réduction Fillon se fait alors comme suit :

  • Entreprises de moins de 50 salariés :

03205 / 0.60 X ((1.6 X (151.67 X 10.15) -1) / Salaire Brut

                            

  • Entreprises de plus de 50 salariés :

0.3245 / 0.60 X ((1.6 X (151.67 X 10.15) -1) / Salaire Brut

                                     

Lorsqu’un salarié fait des heures supplémentaires et / ou est absent, nous adaptons la formules en ajoutant les absences et / ou les heures supplémentaires.

Le résultat de ce calcul nous donne le montant de la réduction Fillon qui sera déduite du montant des cotisations patronales.

Source : Réduction générale des cotisations : nouveau calcul – Urssaf.fr

Par Stéphanie Rouleau

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LE METIER DE GESTIONNAIRE DE PAIE

Le gestionnaire de paie est rattaché au responsable du personnel, chef d’équipe, ou responsable administratif et financier, il assure le traitement juridique des informations sociales, ainsi que le traitement de la paie.

Le gestionnaire de paie assure la tenue et le suivi du dossier social de l’entreprise, il analyse et assure la gestion des informations liées aux relations du travail, avec le personnel et les tiers, collecte les informations et traiter les évènements liés au temps de travail du personnel.

Il assure la production de la paie et les élaborer les données de synthèse, contrôle les bulletins de salaires, les données de synthèse, la validité des règles (conventions collectives…..).

Le gestionnaire de paie doit avoir des connaissances en droit social (convention collective, sécurité sociale), la réglementation des contrats de travail, les procédures d’organisations et techniques de gestion du personnel. Il doit identifier et mettre en œuvre les évolutions juridiques, analyser et synthétiser les informations recueillies, répercuter les changements de règles des dossiers, préparer la communication sur les évolutions à venir auprès des salariés et déclarer les cotisations aux divers organismes collecteurs ( URSSAF…..).

Présentation gestionnaire de paieTélécharger